A l'occasion du Sett 2011, Martine Barbier, docteur en droit et consultant, est venue faire le point sur l'actualité de la convention collective de l'HPA, les dernières jurisprudences et nouveautés législatives. En voici les grandes lignes.



De nombreux gestionnaires de campings présents à cette réunion sur l'actualité de la convention collective.


CONVENTION COLLECTIVE

Le salaire minimum du coefficient 100 passe à 1 400,32 euros pour 151,67 heures depuis octobre 2011 (contre 1 394,74 euros). En 2012, une nouvelle augmentation de 2 % devrait être mise en place. Les négociations sont en cours.
"Attention, les campings appliquent souvent le Smic, mais vous ne pouvez pas faire cela. Soyez vigilants, il y a eu pas mal de problèmes sur ce sujet", précise la juriste.


Un nouvel accord de financement a été signé le 27 mai dernier sur le paritarisme dans la branche HPA. Pour payer quoi ? Réunions, informations, frais de déplacements, interventions d'experts, communication, etc. Ce sera une contribution obligatoire pour l'ensemble de la profession : tous les employeurs (adhérents ou pas de la FNHPA) y sont assujettis, à raison de 25 euros par an et par numéro de Siret, plus une contribution de 0,03 % de la masse salariale brute de l'année précédente.
"C'est impératif. La FNHPA ne pouvait plus continuer de tout payer toute seule" continue la consultante.


Innovant, un projet d'accord collectif sur la pérennisation des emplois va voir le jour de manière expérimentale dans l'HPA. L'objectif : transformer les CDD saisonniers en CDI. Des CDI qui intègrent le temps de formation dans le temps de travail effectif. Formations en partie financées par Agefos-PME.

"C'est révolutionnaire et ce sera très aidé. Mais bien sûr, il faut passer par une période d'expérimentation de deux ans. Trois régions se sont portées volontaires : Nord Picardie, Bretagne, Pays de Loire. Dans deux ans, si le dispositif est maintenu, il sera développé à l'échelle nationale, mais il n'aura pas de caractère obligatoire" signale Martine Barbier.


JURISPRUDENCE

Les dispositions conventionnelles sur les forfaits annuels en jours doivent être scrupuleusement respectées, notamment la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Sinon la convention de forfait est caduque et le salarié peut prétendre le paiement des heures supplémentaires.

"Vérifiez que vous appliquez bien les notions de nos accords sur les forfaits annuels en jours (réservé aux cadres confirmés 5e cat. position 2, qui doivent bénéficier du repos quotidien et hebdomadaire, etc.) Et évitez de dépasser les 48 heures par semaine, ou alors vous dites, au-delà de 48 heures, ce sera payé."


La pratique des avenants temporaires est désormais proscrite. Il n'est donc plus possible, par exemple, de signer un contrat de 20 heures avec un saisonnier, faire un avenant pour passer à 28 heures (pour les besoins de la saison) et repasser à 20 heures.

"Cette jurisprudence nous coince énormément. La seule solution : recourir à des avenants définitifs de passage à un horaire supérieur, dès le début" conseille le docteur en droit.


NOUVEAUTES LEGISLATIVES

Un nouveau cas de rupture anticipée du CDD a vu le jour en mai dernier. Sur quelles motivations ? L'inaptitude du salarié, d'origine professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une indemnité égale a celle de l'indemnité de licenciement.

Les entreprises relevant du Guso doivent faire bénéficier les artistes et techniciens du spectacle des dispositions d'une CCN des activités du spectacle et s'y référer dans le formulaire de déclaration d'emploi. Ce, si bien sûr, il n'existe pas de dispositions conventionnelles spécifiques aux artistes et techniciens du spectacle.

De nouvelles aides à l'alternance viennent de voir le jour. La première, une aide à l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans pour les entreprises de moins de 250 salariés qui souhaitent augmenter le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. La seconde, une aide à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

Deux nouvelles dispositions légales aussi avec, d'un côté, l'obligation de négocier un accord ou d'établir un plan d'action sur la prévention de la pénibilité (entreprise de plus de 50 salariés, dont la moitié du personnel est exposé à des facteurs de pénibilité) et, de l'autre, l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord collectif ou un plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes. Et ce d'ici le 1er janvier 2012.